Las relaciones laborales modernas descansan sobre un equilibrio muchas veces delicado y difuso. Por un lado, deben garantizar el ejercicio efectivo de derechos fundamentales de los trabajadores y sus organizaciones, como la libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente; pero por otro necesitan reglas claras y efectivas que permitan a los trabajadores, sindicatos y empleadores desenvolverse y actuar dentro de un marco de buena fe, confianza y seguridad jurídica.
Ante este escenario, recientemente la Dirección del Trabajo ha emitido un nuevo Dictamen (308/29) que reconsidera la interpretación administrativa vigente desde 2023 respecto de los efectos del cambio de afiliación sindical durante la vigencia de un instrumento colectivo, cambio que lejos de ser una innovación interpretativa constituye un eco nítido de la doctrina vigente desde diciembre de 2016, y merece una reflexión que vaya más allá de las reacciones inmediatas o de las primeras impresiones que siempre se producen ante los cambios que genera una modificación doctrinaria, pues presentar este cambio como una disminución de derechos o un mero retroceso en materia de libertad sindical, muy seguramente simplifica en demasía una discusión que resulta ser bastante más compleja.
Lo cierto es que desde el año 2023 la interpretación de la ley laboral permitía que un trabajador se desafiliara de un sindicato para incorporarse a otro negociador, participando de todo el proceso de negociación colectiva llevado a cabo por esta nueva organización, detentando fuero y ejerciendo derecho a voto, participación en la huelga, e incluso, ser miembro de la comisión negociadora sindical, pero curiosamente no estar afecto jamás al contenido de ese contrato, continuando su adherencia al contrato o convenio colectivo suscrito por su sindicato de origen.
El nuevo Dictamen abandona dicha interpretación y retorna a la doctrina que con anterioridad había dominado: mientras el instrumento colectivo anterior se mantenga vigente, el trabajador continuará vinculado a él, no pudiendo participar del proceso de negociación colectiva impulsado por la organización sindical a la que posteriormente se afilió, y debiendo pagar la totalidad de la cuota sindical. Su derecho a negociar colectivamente con esta última podrá ejercerse solo una vez concluida la vigencia del instrumento que actualmente lo rige.
Despojado de la retórica, lo cierto es que este nuevo criterio no ataca al corazón de la libertad sindical, pues no elimina el derecho de los trabajadores a cambiar de sindicato ni les impide negociar colectivamente. Lo que hace es ordenar la oportunidad del ejercicio de esos derechos fundamentales dentro de un sistema que, por definición y naturaleza, requiere reglas de coordinación para funcionar de manera eficaz.
Los sistemas de relaciones laborales funcionan adecuadamente cuando todos los actores conocen con claridad las reglas del juego. Y aquí se abre una puerta importante, la de la certeza jurídica y la buena fe entre los intervinientes. Por un lado, los sindicatos necesitan saber quiénes forman parte de su universo negociador. Al mismo tiempo, los trabajadores requieren certeza respecto de los derechos y obligaciones que les resultan aplicables. Y finalmente, los empleadores deben, necesariamente, poder identificar con precisión el alcance de los contratos colectivos que administran y el universo real de personas que se encuentran afectas a ello. Desde esta perspectiva, el nuevo criterio parece favorecer una mayor coherencia y certeza del sistema.
Lo anterior es tan relevante que merece observarlo con lupa. Para los trabajadores, la existencia de reglas más claras permite minimizar la existencia de situaciones en que una misma persona pueda encontrarse vinculada simultáneamente a distintas dinámicas de negociación colectiva o verse enfrentada a dudas respecto de la organización sindical que representa sus intereses en un determinado proceso de negociación.
Para las organizaciones sindicales, particularmente las vinculadas a empresas donde existe multiplicidad de sindicatos o varios de ellos negociando de forma paralela, una definición precisa de las nóminas negociadoras de los trabajadores involucrados facilita la planificación de los procesos negociadores y reduce el espectro de controversia que termina desviando la atención desde los contenidos de la negociación hacia discusiones relacionadas con la participación, vale decir, más la forma que el fondo.
Finalmente, para las empresas y los empleadores en general, estos tampoco son ajenos a la necesidad de claridad. La negociación colectiva implica obligaciones económicas, operativas y organizacionales de largo plazo. Conocer con mayor precisión el universo de trabajadores afectos a cada contrato colectivo permite proyectar de mejor manera sus efectos, y administrar adecuadamente los compromisos asumidos durante el proceso de negociación.
Negociar colectivamente exige buena fe, que se traduce en transparencia, previsibilidad y confianza en que las reglas serán conocidas y aplicadas de igual forma para todos.
Cuando existen dudas relativas a quienes integran efectivamente un proceso negociador o respecto de los efectos que producirán determinadas decisiones de afiliación sindical, ese principio se controvierte y se resiente. Por todo esto, más que una discusión relativa a ganadores y perdedores, o fortalecidos y debilitados, el nuevo Dictamen parece abrir una conversación sobre la importancia de la coherencia normativa y la certeza jurídica en materia de negociación colectiva.
Al final del día, la fuerza y el éxito de los procesos de negociación no depende exclusivamente de la gama de derechos que reconoce la ley laboral, sino de la confianza que los distintos intervinientes tengan en las reglas que ordenan su participación en el juego. Y en esa tarea, la certeza jurídica y la buena fe, siguen siendo valores tan importante como los propios derechos laborales que se buscan proteger.
